『評価項目が抽象的すぎると社員は動けない？改善のヒント』
こんにちは！
給与人事制度構築コンサルタント の伊東健です。
本日は
『評価項目が抽象的すぎると社員は動けない？改善のヒント』
をテーマにお届けします。
「評価シートはあるけど、社員が行動に移してくれない…」
「評価の意味が伝わっていない気がする…」
こうしたお悩みを聞くことがあります。
その原因のひとつが、
“抽象的すぎる評価項目” です。
たとえば、「主体性」「協調性」「業務遂行力」など、
一見もっともらしく見える評価項目でも、
具体的な意味や期待する行動が伝わっていなければ、
評価される側は動けません。
今回は、
そんな“抽象評価”の問題点と
改善のヒントをお伝えします。
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抽象的な評価の問題点
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【問題点1】不公平感が生まれる
例えば、評価者によって
「主体性」の解釈がバラバラだとします。
すると、
ある上司は「積極的に提案すること」、
別の上司は「一人で判断できること」
が大事と考えます。
これでは評価に差が出てしまい、
「なぜ自分は低く評価されたのか？」
という納得感のない結果になってしまいます。
【問題点2】やる気が低下する
抽象的な評価では、
「結局、何を頑張れば評価されるのか」
がわかりません。
頑張っても報われないと感じれば、
社員のモチベーションは確実に下がります。
【問題点3】育成につながらない
評価は、本来“成長のきっかけ”に
なるべきもの。
しかし、評価項目が曖昧だと、
「どこを伸ばせば良いのか」が見えず、
成長支援ができません。
では、このような問題を解消して
良い評価項目を設定するにはどうすれば
よいのでしょうか？
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良い評価項目の3つの条件
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評価項目を改善するには、以下の3点を意識しましょう。
①具体性
→「どういう場面・行動を評価するのか」
が明確か？
②行動性
→「結果」だけでなく、「過程や行動」にも
焦点を当てているか？
③期待基準の明示
→「どの程度できていれば合格か」を
言語化できているか？
このような点を押さえたうえで、
評価項目をより良いものにするには、
次の3つのステップで進めると効果的です。
【ステップ1】抽象項目の洗い出し
まずは現行の評価シートをチェックし、
「曖昧な言葉」「人によって解釈が分かれそうな項目」
をピックアップします。
【ステップ2】現場ヒアリングをもとに具体化
該当項目について、
「具体的にどういう行動のことを指しているのか？」
現場の評価者・被評価者にヒアリングしてみましょう。
【ステップ3】行動例や期待値を言語化
例えば「協調性」であれば、
・チーム内で報連相ができている
・会議で他人の意見を受け入れる発言ができている
といったように、「見える行動」に落とし込みます。
あわせて、「4（期待を超える）」「3（期待通り）」「2（やや不足）」など、
評価レベルに応じた行動例や水準も明示できると、より効果的です。
いかがでしたでしょうか？
評価項目が曖昧だと、
せっかく制度を整えても、うまく機能しません。
「社員が評価を意識して動く組織」にしていくためには、
“具体的で、動ける評価項目” がカギになります。
評価項目の見直しは、
制度改善の中でも効果が出やすい部分です。
ぜひ、今回の内容を参考に、
自社の評価シートをチェックしてみてください。
今回もご覧いただきありがとうございました。
