貴社の給与の基準は機能していますか？
こんにちは！
賃金人事制度構築コンサルタント
の伊東健です。
本日は、「貴社の給与の基準は機能していますか？」
というテーマで
お話したいと思います。
最近給与に関するセミナーを開催しているのですが、
説明しながら「やっぱり大事だな」と改めて
感じたことをお伝えします。
それは給与を決める基準は何か？
ということです。
代表的な基準は５つほどある
ここで
給与を”基本給”と考えると
分かりやすいと思います。
この基本給を決める基準というのが
大きく分けて以下のようなものがあります。
・裁量型
・年功型
・能力型
・職務型
・役割型
それぞれ簡単に説明すると
裁量型：経営者の一存で決まる
年功型：年齢や勤続年数で決まる
能力型：社員の能力で決まる
職務型：社員が遂行する職務の難易度や範囲などで決まる
役割型：社員の役割や責任の度合いに応じて決まる
こんなイメージです。
採用する基準として
絶対これがよくて、これがダメということは
ありません。
その会社の中で
例えば人件費コントロールや
社員の成長、納得度ということを
考えた時に機能するか？
ということが重要です。
もし、経営者の一存で決まる裁量型でも
それが適切に機能しているのであれば
私は問題ないと考えています。
日本で最も多い基準は「能力型」
このように一概に基本給を決めるといっても
色んな基準があるのですが、
この中で最も多い基準というのが
”能力型”だそうです。
だいたい60～70％の会社が採用している
というアンケート結果があります。
ただ一方で、能力基準というのは
組織管理上、問題が出やすいことも事実です。
例えば、仕事をバリバリ進めて結果を出している社員が
その能力を認められて組織の中を上がっていくとしましょう。
しかし、ふたを開けてみると、
本当にやってほしい部下育成が苦手だった
というようなことが起こったりします。
能力基準では、
このように能力と行動がひもづかない
ということがよく起こるのです。
もちろん、能力基準でも組織運営上
まったく問題ないというケースもあるので
一概に同じ問題が生じるとは言えません。
基準を変えて組織が活性化することも
その会社の状況や目指すべき未来像を踏まえて、
どの基準を採用すべきかという
観点で設定するのが大事です。
ある会社では、
より行動をすることに焦点を当てた
役割基準を採用していますが、
これがばちっとはまって、
若手～中堅社員が
より上を目指して組織が活性化している
というケースがあります。
実際に、今まで組織が年功的になっていて
管理者の高齢化が進んでいましたが、
30代の管理者が誕生したというケースもあります。
このように、給与の決定基準一つで
組織運営がガラッと変わることが
あります。
今どんな基準で給与を決めているか？
それは機能しているか？
ぜひ確認していただきたいです。
今回は以上です。
ご覧いただきありがとうございました。
『賃金人事制度構築コンサルタント』
伊東健
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